【案情概要】

陈某于2012年9月1日入职甲公司担任人事经理一职。2013年5月21日，陈某以个人发展原因，提出与甲公司解除劳动关系，甲公司挽留无效后批准了陈某的辞职申请，为其结清了工资并办理了离职手续。但陈某离职后不久即通过诉讼程序，要求甲公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额90000元。

案件审理过程中，甲公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作。即便陈某未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图以此牟利。甲公司向法院提交了陈某在入职时签收的岗位职责确认书、陈某在2012年年底的工作总结（显示陈某自述其已排查确认与公司所有高管及员工均签订了书面劳动合同）以及陈某多次领取劳动合同空白文本及公章的签收记录。陈某认可上述证据材料的真实性，也认可其工作职责包括劳动合同的签订事宜，但坚称是甲公司不与其签订书面劳动合同。

法院经审理认为，根据案件证据情况结合陈某的自认可见，陈某的工作职责包括了劳动合同的签订及管理工作。此种情形下，需审查劳动合同未能签订的过错在于哪一方。现陈某未能举证证明其曾向甲公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝，应当承担举证不能的法律后果。综合上述理由，陈某要求甲公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额缺乏事实依据，故法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。

【律师释法】

《劳动合同法》第10条第2款规定，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。第82条第1款规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。

《劳动合同法》关于双倍工资的规定，并没有排除特定岗位，因此，未签订劳动合同期间的双倍工资适用于所有劳动者，也包括具有特定身份的劳动者。

《劳动合同法》的实施实际上是通过严厉的责任倒逼单位积极与劳动者订立书面劳动合同，当然，劳动合同的签订率也随之明显提升。但近年来，个别劳动者，尤其是人事负责人通过故意不签订书面劳动合同或签订后利用工作便利故意隐匿合同的方式向单位主张二倍工资，从中牟利。在这种情况下，司法实践对《劳动合同法》第82条的理解适用，更倾向于考虑单位是否具有过错，对于一些因劳动者过错导致未签订劳动合同的情形，则运用目的解释或援引诚实信用原则，对人事负责人主张二倍工资的诉求予以干预。各地区的法律规定及司法实践对于公司未与人事负责人签署劳动合同主张二倍工资持审慎态度，主要分为三类：

一、需要用人单位针对特殊岗位员工的岗位职责举证方可规避责任；二、需要特殊岗位员工举证系因用人单位拒绝签订，免除用人单位举证责任；三、特殊岗位员工即使无过错也无法主张双倍工资。

但如果单位能够在如下方面尽到注意义务则会降低二倍工资责任的风险：

单位能够举证员工的岗位职责包括签订和保管劳动合同；单位能够证明双方未签署劳动合同的责任在于具有劳动合同签署职责的人事负责人的，用人单位可以免责；用人单位有证据证明其与员工就签署劳动合同进行了诚实磋商，用人单位可以免责。

笔者认为人事经理本身具有管理、办理员工劳动合同相关事项的职责，其不应当以未签劳动合同主张双倍工资，理由如下：

第一，《劳动合同法》规定未签劳动合同的二倍工资责任，是一种惩罚性规定，目的是为了督促用人单位积极与劳动者订立劳动合同，及时明确、固定双方的权利义务，规范企业用工行为，构建和谐劳动关系。人事经理负责人事主管工作，应当知悉订立书面劳动合同的相关规定及不订立书面劳动合同的法律后果，若其因此获得更大利益，容易滋生人事负责人利用签订劳动合同的职权，故意“不作为”，企图牟取二倍工资的非法利益，明显与立法目的相悖。

第二，《劳动法》第3条第3款规定，“劳动者应当完成劳动任务，……遵守劳动纪律和职业道德。”这里提及的遵守职业道德，包括但不限于劳动者应当诚实信用，忠诚企业，勤勉工作，自觉维护企业合法利益等。

人事经理本身就应该勤勉尽责，努力工作，降低企业用工风险，避免劳动纠纷。其作为代表用人单位与劳动者签订劳动合同的直接责任人，不仅有义务提醒和督促公司和劳动者签订劳动合同，也有义务向公司提出要求与自己签订劳动合同，如果其不能证明要求公司与自己签订劳动合同，则属于没有履行工作职责的失职行为，应承担相应的责任，若其不被追究失职责任，反而能获得二倍工资赔偿，则明显有违公平公正的普遍法律精神。

陕西丰瑞律师事务所 朱长江