IBM公司是一家知名的跨国公司，其在中国的分公司最近几年开始出现的劳动争议诉讼案件中，其中有一起案件引起了笔者的关注，这起案件当中IBM公司在北京的分公司全称为国际商业机器中国有限公司北京分公司，与被告沈某某之间的劳动争议纠纷。

IBM主张，沈某某在项目投标因获悉竞争对手德勤的PPA方案内容和客户预算为190万元的商业秘密，与蒙牛集团评标委员会成员进行私下沟通，并早于蒙牛公告日期发出了微信告知团队成员IBM已经中标，属于违反招标投标的相关法律规定和违反商业道德规范及公平竞争原则，导致IBM中标结果被废标，并受到蒙牛集团停止业务3个月的处罚，商誉受到严重损害。故此IBM公司单方解除劳动合同。沈某某要求解除劳动关系的赔偿金。

本案双方争议的焦点在于IBM于2018年11月2日以沈某某严重违反了《业务行为准则》和《员工手册》的相关规定为由，单方作出解除与沈某某劳动合同的行为是否应当被支持。

首先应从法律依据来看IBM公司行为的合法性问题。用人单位单方解除劳动合同需依据《劳动法》第二十五条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。1．在试用期间被证明不符合录用条件的；2．严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3．严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4．被依法追究刑事责任的。以上情形，用人单位可以单方解除劳动合同无需提前通知，且不用支付经济补偿金。从该案当中可以看到，IBM公司是以沈某严重违反业务行为准则和员工手册的相关规定，即适用了劳动法第25条的第二种情形“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度。”

其次需要解决的是劳动者应当遵守的劳动纪律的或者规章制度是什么，是否用人单位所有的规章制度和劳动纪律都应当被劳动者遵守，答案当然是否定的。用人单位的规章制度应当向劳动者进行公示，并应组织劳动者进行学习，在发生争议时，用人单位对于劳动者是否知晓该规章制度负有举证责任，即应当提交有劳动者签字的有关规章制度手册。如果未经向劳动者披露的用人单位规章制度，劳动者如果违反该规定，不视为劳动者违反了用人单位规章制度。本案中，IBM公司提供了《业务行为准则》和《员工手册》，其中《业务行为准则》显示有“4.3信息（特别是有关竞争对手的信息）的取得及使用方式有一定限制。任何公司都不得运用不当手段收集其他公司的商业秘密或其他机密信息。从任何来源（包括IBM客户、竞争对手员工或其他方）不当套取或收取机密资料均为不法行为”。《员工手册》显示有“对那些违反法律法规、《业务行为准则》或其他公司政策的员工，公司将会对其进行纪律处分，直至解除劳动关系。”从这一点来讲，如果证明沈某“运用不当手段收集其他公司的商业秘密或其他机密信息、从任何来源（包括IBM客户、竞争对手员工或其他方）不当套取或收取机密资料”，均为IBM公司禁止从事的行为，一旦从事该行为IBM有权解除劳动合同，另外还应当证明沈某已经学习并了解前述手册的内容，由此可见IBM公司完成了初步证据举证责任。

接下来最关键部分即如何证明沈某是否存在违规行为，这也是案件的焦点问题。IBM提交了《调查同意书》证明了沈某某同意提交其电脑以及手机接受调查。同时IBM公司对沈某电子邮件（2018年5月2日）、微信聊天记录（2018年5月8日至2018年5月10日）进行了调取，并进行了公证。同时提交了蒙牛公司发送的废标通知，以对沈某的违规行为和废标结果产生的因果关系进行了证明，从某种意义上来说，IBM公司已经完成了相应的举证责任。

本案最大的亮点是——在仲裁和一审阶段IBM公司败诉，而二审IBM公司却转而胜诉。两审判决之所以存在差异，主要原因是劳动者沈某对于IBM公司提供的微信聊天记录以及邮件拒绝承认其真实性，也拒绝提供原始载体。从某种意义上说，沈某的否认行为是为了逃避责任的一种消极对抗，并非基于真实的事实陈述，但一审认定：“微信聊天记录虽经过公证，但在没有原始载体予以核对的情况下，无法确认其真实性和完整性，法院难以采纳。IBM应承担不利的法律后果。”而二审认定：“IBM对系列电子邮件及微信聊天记录已公证，沈某某虽不认可其真实性，但并未就此提供相反证据，在沈某某同意上交电脑及手机接受调查，且IBM就提取的相关资料进行公证的情况下，法院采信上述证据的真实性。”

由此可见，基于同一证据，不同法院却做出了相反的结论，这也是对劳动争议的证据规则提出的思考，尤其是用人单位的举证责任，尤为关键和重要，如果稍有不慎，且劳动者在庭审当中对某些事实的拒绝配合和承认，将导致用人单位的败诉。但值得庆幸的是，IBM公司在调查过程中不单单对电子证据材料进行了公证，同时要求沈某签署调查同意书，即公证的电子证据系从沈某处获得，如果沈某不认可公证的电子证据，其应当提供相反的证据佐证，从这个意义上来说，笔者赞同二审法院的观点。

在笔者代理过类似的案件中，也同样存在劳动者为了能得到相应的补偿或赔偿，对自己违反用人单位劳动纪律的行为予以否认，而我国又缺乏关于民事案件中当事人应如实陈述案件事实的责任制度，这对用人单位如何能证明自己合法解除劳动关系提出了更高的要求，可以说更有难度，故此也让用人单位在解除劳动关系以更加审慎的态度采取更加周密的取证工作，以确定解除劳动关系的合法性。虽然我国劳动法更加侧重保护劳动者的合法权益，但并非一味偏袒劳动者，人民法院在审理类似案件过程中也愈加理性，希望通过这个案例，能让用人单位在更加尊重法律的基础上，能够更好地运用法律武器维护自己的合法权益，合法解除劳动关系。

北京市尚衡（西安）律师事务所

王娜律师